时值年终岁尾，诸如班子考核、干部考核，单位整体考核等接踵而至。如何充分发挥好绩效考核的“指挥棒”、“评判仪”和“风向标”的导向作用，营造以业绩论英雄，奖优罚劣、奖勤罚懒的健康向上氛围显得尤为重要。近日，我们通过在基层调研发现，一些单位对年度考核采取“忽高忽低、忽重忽轻”的跷跷板效应引起各级党委领导的高度重视。

一是重上级考核轻自身内部考核。由于上级的考核结果直接关乎自身的奖励以及在上级领导心中的印象。因此，多数单位应对年度考核时把目光聚焦对上或对外的考核上，片面追逐领导关注的重点，领导强调什么就关注什么，上级考核什么就重点抓什么。而对于上级未纳入考核的内容，基本是蜻蜓点水、“雨过地皮湿”或根本不予理睬。而对本单位内部的考核谋划不够。通过简单评票决定名次或是几个领导开个碰头会直接确定优劣，没有形成规范的考核机制。久而久之，造成了内部考核走形式、众人习惯的“吃大锅饭”现象。一个管理有效的单位离不开考核机制的鞭策，而平衡好对上和对内考核，建立一套完备的内部考核机制才是能使单位具有高度的凝聚力和强劲的内生动力。

二是重公众评议考核轻工作实绩考核。近年来，由于提倡为考核瘦身，同时鉴于每个部门承担的任务不同，每个人从事的工作不同，横向实绩考核存在一定困难。因此，在年底考核中尤其是单位内部的考核，公众评议比重逐渐加大，实际工作考核内容逐渐减少。由此，在开展年度考核时，承担任务量大的单位或个人，在公众评议中很难体现出实际工作成效，最终考核结果不能准确反映实际工作成效，易产生消极效应，出现“干多干少一个样”的现象。建立完善的考核机制，必须开展全方位多角度的考核，实绩工作考核与公众评议不能孰轻孰重，应该互相印证才能得出较为准确的考核结果。

三是重考核形式轻结果运用。开展年度考核的目的是通过运用考核结果树立正确工作导向，进而调动大家工作积极性，推动工作落实。我们在调研过程中发现，有的单位考核结束后，单位领导顾虑到单位内部团结或是碍于面子，存在刀刃向内的勇气还不足，致使对考核结果不加以运用；有的即使运用了也没起到考核应有的目的。例如，按规定考核结果应分为四个档次，但有的单位只在年底开展一个简单的评议，拉不开档次，评不出来四个档次。还有的即使评出来，但是也不敢动真格，在奖惩上也不敢区分开，评为几等都是一个样。考核成了走形式，没有发挥应有的作用。单位内部或是单位之间，如果都把考核过程作为走过场，考核就失去了应有的意义。单位的内部团结固然重要，但是只有考核结果得到充分运用，才能发挥考核的效用。通过运用考核结果实施奖优罚劣，才能激励先进，调动后进，从而更好的推动工作落实。